为证明磨加工岗亭的工资不低于内保岗亭，公司供给磨加工岗亭其他员工2021年12月工资发放表一份，载明员工工资均正在6000元至9000元之间。黄小明认为，之所以工资高，是由于加班多，而内保岗是不需要加班的。
此后，黄小明未去磨加工岗亭报到。公司别离于2021年12月15日、17日、20日短信通知黄小明及时到岗，不然将做旷工处置等。黄小明均未到岗，仍畅留原岗亭。
《员工手册》载明，员工不从命岗亭放置不到岗或者到岗不工做的，为旷工。《员工手册》曾经法式且向劳动者公示。
请您自收到通知之日起2天内将工做交代完毕后至新岗亭报到，视为旷工，按照公司《员工手册》之，旷工达5日以上者（含5日），将视为严沉违反公司规章轨制，公司将按相关处置。
黄小明从意，其调至内保岗亭时曾经取单元协商分歧变动为行政工种，不该再处置操做工。一审法院认为，黄小明处置的内保岗亭虽取劳动合同商定的不分歧，但两边并未有变动劳动合同商定的明白意义暗示，黄小明取单元协商分歧同意处置内保岗亭，并不克不及必然推出不再处置操做工岗亭的结论。
二审法院认为，二审中两边争议核心正在于公司的调岗行为以及因而惹起的解除劳动合同的行为能否。
2021年12月1日，因机电模修岗亭只需要一名工员，公司经取黄小明协商，将其调整至内保岗亭，两边口头商定月工资4500元。
本案中，公司取黄小明签定《劳动合同书》，系两边实正在意义暗示，且不违反强制性，应为无效，两边该当按约履行。
本案中，公司按照现实工做架构调员，因黄小明原有岗亭打消，而将其调至两边劳动合同商定的“操做工”岗亭，劳动及其他劳动前提等并未做晦气变动，故该具体工做岗亭的调整合适需要性、合取合的判断尺度，黄小明有从命放置的。
后因内保岗亭被撤销，全数由专业的保安公司承包，2021年12月13日，公司向黄小明发送《员工调岗通知书》载明。
2021年12月30日，公司向工会发送通知函，载明因黄小明旷工已达12日，故决定解除取其的劳动关系。
同月31日，公司向黄小明发送《解除劳动通知书》一份，载明因黄小明未到新岗亭报到上班，旷工已达13天，其行为违反了《员工手册》相关，故公司于2021年12月31日起取其解除劳动关系。
二决：黄小明至新岗亭报到，经公司多次通知并警示后，仍畅留原岗亭，对公司出产运营办理次序形成影响，公司解除。
按照两边签定的劳动合同商定，黄小明的岗亭为操做工，且公司可按照工做需要，按照合理诚信准绳，依法变更黄小明的工做岗亭。现公司按照现实工做需要，放置其处置磨加工岗亭，岗亭性质为操做工，取合同商定分歧，且薪酬尺度不低于原机电模修或内保岗亭。
劳动合同具有持久性、持续性的特征，而市场经济下的企业运营情况又处于不竭的变化之中，决定了劳动合同的履行不成能原封不动，若是要求用人单元取劳动者之间就劳动关系中的每一次变动均协商分歧并签定书面合同，必然影响到用人单元的合作效率和运营自正在,但若是对于用人单元的用工完全不加，又可能使劳动者权益遭到侵害。
劳动者严沉违反用人单元规章轨制的，用人单元能够解除劳动合同。黄小明做为劳动者有从命上述调岗放置。但黄小明至新岗亭报到，经公司多次通知并警示后，仍畅留原岗亭部分，对公司出产运营办理次序形成影响，严沉违反《员工手册》的相关，公司据此解除劳动合同，黄小明从意公司领取补偿金于法无据。
本案中，公司按照劳动合同商定，连系现实工做架构调员的需要，将黄小明调至磨加工岗亭，正在劳动及其他劳动前提方面，未对黄小明发生晦气变动或影响，故该岗亭调整合理。
黄小明2021年12月15日正在签收函下方手写载明：“本人不承认调岗，调岗未和本人协商分歧且工资待遇降低分歧意。本人要求继续外行政人事部工做。”。
经公司研究并取您协商决定，现调您从行政人事部-内保岗亭到三分厂-磨加工岗亭报到，调岗从2021年12月14日起起头生效施行，新岗亭工做内容及相关要求见附件。
劳动合同同时载明：“甲方（公司）按照工做需要，按照合理诚信准绳，可依法变更乙方（黄小明）的工做岗亭”。
因而，正在实务中，用人单元实施的调岗该当满脚以下两方面要求：第一，正在劳动合同或规章轨制相关于调整工做岗亭的商定或；第二，岗亭调整该当具有合。
黄小明另从意，磨加工岗亭加班时间长，之前的岗亭都比力轻松，故现实上磨加工岗亭的工资待遇较低。经查，磨加工岗亭实发工资较着高于内保岗亭或者机电模修岗亭，黄小明取公司签定的劳动合同上载明的根基工资取磨加工岗亭根基工资分歧，均为2280元，故其所举亦不脚以证明其从意。企业确因出产运营需要调整员工的工做岗亭是企业用工自从权的主要内容，是企业一般出产运营所必需。劳动者对企业合理调岗予以共同，也是劳动关系人身隶属性的具体表现。
黄小明于2022年1月18日申请仲裁，要求公司领取违除劳动合同的经济补偿金72000元(4500元×8×2=72000元)，2022年4月19日？。
2020年6月1日，两边续签《劳动合同书》一份，劳动合同刻日自2020年6月1日至2023年5月31日，操做工岗亭，工做时间为尺度工时制，商定工资尺度为本市最低工资，每月30日发放上月。
然而，黄小明一直至新岗亭报到南宁证书制作，经公司多次通知并警示后南宁专业制作各种证件，仍畅留原岗亭部分，对公司出产运营次序形成影响。按照《员工手册》的相关，该行为曾经形成旷工，公司按照两边商定解除取黄小明的劳动合同属于解除，并无不妥。故黄小明从意公司向其领取违除劳动合同的补偿金无现实取根据，法院不予支撑。
关于将黄小明调离内保岗亭的来由，公司陈述，因其公司整个内保岗亭被撤销，全数由专业的保安公司承包。且正在黄小明当保安的十几天内，其有几回未经许可擅自出厂的行为。为证明其从意，公司供给了其取保安公司的合同，以及黄小明的车辆出厂记实。
一审法院认为，劳动者取用人单元，依法成立劳动关系，两边该当按照合同商定，各自履行相关合同。